薪酬福利管理（薪酬福利管理岗位）

本文目录一览：

1、如何做好薪酬福利管理


2、薪酬福利管理包括哪些内容


3、薪酬管理工作职责有什么


4、薪酬福利管理的主要内容是什么？


5、什么是薪酬?薪酬管理的基本流程?


6、薪酬福利管理是怎样的?

如何做好薪酬福利管理
一、确定企业薪酬的原则与策略 这是企业文化的一部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。在此基础上，确定企业的有关分配政策与策略，如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。 二、职位分析 职位分析是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，规范职位体系，编制企业的组织结构系统图。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 三、职位评价 职位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的： 1、比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列; 2、为进行薪酬调查，建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同， 或即使职位名称相同，但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有许多种，比较复杂和科学的是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的重和分数。在国际上，比较流行的如HAY模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。 大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11—15级。国际上有一种趋势是“减级增距”，即企业内的职位等级正逐渐减少，而薪酬级差变得更大，呈现出宽幅化的特点。 四、市场薪酬调查 市场薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 五、确定薪酬水平 通过薪酬结构设计为不同的职位确定的薪酬标准，虽然在理沦上是可行的，但在实际操作中，若企业中每一职位都有一种独特的薪酬，就会给薪酬的支付和管理造成困难和混乱，也不利于对员工的管理与激励。所以，实际上总是把众多类型的薪酬归并组合成若干等级，如200分以下的职位薪酬水平为第一级，200至400分的为第二级，以此类推。 薪酬等级数目应视企业的规模和行业的性质而定，其多寡并没有的对的标准。但若级数过少，员工会感到难以晋升，缺少激励效果。相反，若数目过多，会增加管理的困难与费用。 另外还要给每一等级都规定一个薪酬变化的范围，或称为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点。各等级的薪幅可以一致，但比较常见的是随等级上升而呈累积式的扩大。相邻等级的薪幅之间会出现重叠，这不仅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使员工在某一等级内获得较高的薪酬，从而激发他们的工作热情。但重叠的部分不宜过多，否则可能会造成员工在晋升后薪酬反而降低的现象。 六、薪酬的实施与修正 薪酬制度一经建立，就应严格执行。在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道，生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中，管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。 如何做好薪酬福利管理 ，应当从多方面进行综合分析。首先，应当确定企业薪酬的基本原则和策略，其次要对职位进行分析和评价，同时还可以进行市场薪酬调查，以上述内容为基础，确定薪酬水平，建立薪酬福利制度，并严格执行。根据执行情况和企业的状况，做相应的调整。
薪酬福利管理包括哪些内容
薪酬福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。薪酬福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。
薪酬福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。
员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。
薪酬福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
一、影响薪酬福利管理的外在因素主要有以下几个：
1、国家的政策和法规。组织制定薪酬政策时，必须考虑国家的有关政策法规。
2、劳动力或人才市场供求情况。供过于求时，员工不得不接受较低的薪酬：供不应求时，员工往往可以得到较高的薪酬待遇。
3、当地生活水准。当地生活水准较高时，为了保证组织内员工的生活水平，组织必须适当上浮员工的薪酬。
4、当地收入水平（市场薪酬水平）。为了稳定人力资源，留住人才，组织在制定薪酬时必须使员工的薪酬与当地收入水平保持相当。
薪酬管理工作职责有什么
    导语：薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
         薪酬管理工作职责有什么   
    1，及时了解政府相关政策及社会经济发展，参与薪资福利的调研，收集有关的市场行情信息状况，对薪资福利系统做出相应建议。协助设计并不断完善薪资福利架构。
    2，负责日常人事管理工作，包括员工考勤统计、劳动年检、人事档案等;
    3，根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。执行薪资福利政策与薪资管理，确保所有的薪资福利项目符合劳动法 。
    4，负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。
    5，负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。
    6，根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。
    7，细化薪酬福利管理规章，加强检查和监督。
    8，建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。
    9， 配合有关部门和方面做好医疗保舰结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。
    10，为各部门提供薪资福利方面的.咨询服务·
    11，结合绩效考核，协助设定合理的薪资福利调整计划 。
    12，负责员工关怀、访谈等工作。
     薪酬管理的目的： 
    明确工作的价值，为工资的发放提供可参考的标准，保证薪酬的内部公正，减少员工间的不公平感。薪酬管理方法有很多种，不同企业都有所区别，应按本土化管理需求及法律规定为依据制定，达到目的。
薪酬福利管理的主要内容是什么？
薪酬福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。
员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。
薪酬福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
扩展资料：
一、影响薪酬福利管理的外在因素主要有以下几个：
1、国家的政策和法规。组织制定薪酬政策时，必须考虑国家的有关政策法规。
2、劳动力或人才市场供求情况。供过于求时，员工不得不接受较低的薪酬：供不应求时，员工往往可以得到较高的薪酬待遇。
3、当地生活水准。当地生活水准较高时，为了保证组织内员工的生活水平，组织必须适当上浮员工的薪酬。
4、当地收入水平（市场薪酬水平）。为了稳定人力资源，留住人才，组织在制定薪酬时必须使员工的薪酬与当地收入水平保持相当。
二、影响薪酬福利管理的内在因素主要有以下几个：
1、支付能力。即企业的经营状况和经济实力。它往往与员工薪酬水平成正比。
2、工作性质的差异性。不同工作的复杂程序、技能要求、工作强度或负荷方面都存在着差异。这种差异是组织确定薪酬差异的重要依据。
3、员工情况的差异性。员工之间的工龄、年龄、文化程度、性别、专业技能等差异也是组织确定薪酬差异的重要依据。
4、组织对人性的假设。如果组织把员工看成“经济人”，组织的薪酬形式会采用经济性薪酬；如果把员工看成“社会人”或“复杂人”，员工的薪酬形式就会更多使用非经济性薪酬。
参考资料来源：百度百科——薪酬福利管理
什么是薪酬?薪酬管理的基本流程?
一、薪酬的定义
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
二、薪酬管理的基本流程：
1、职位分析
任何制度的建立都需要结合企业的实际经营状态、经营目标，脱离了企业的实际情况那么一切流程的制定将失去它的意义。所以，企业制定薪酬福利管理需要先对人员的职位进行分析，明确部门职能和职位关系，最好让人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
2、职位评价
薪酬福利的公平、公正是管理的基础。然而，每个企业的各个职位的职责不同，有可能会导致薪酬比例有所差异。所以，为了让薪酬福利公平，需要对同个岗位不同职位的职能进行评价，同时以职位说明书作为依据。
3、薪酬福利定位
4、薪酬福利结构
薪酬福利结构并不是盲目的进行谱写，而是需要根据多方面进行考虑，如技能、绩效、职位工资等等，同时也需要结合人才的资质等多方面进行评估，确保薪酬福利结构流程合理。
5、实施和修正
企业在不断的发展，薪酬福利管理并不是一成不变的，也是需要不断的修正，才可以适应企业的步伐和满足员工的需求。所以，要求HR做好薪酬福利台账，设计一套好的测算方法
薪酬福利管理是怎样的?
一、薪酬福利 员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类:法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如 社会保险 ;而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括:补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。 二、薪酬福利管理体系 在薪酬的构成中，学历和资历的因素应该逐渐淡化，更需要强调的是业绩;加薪是保持企业竞争力的重要手段，但是必须清楚地了解市场薪酬水平，并考虑企业人力成本的承受力;薪酬固然重要，但是如果不能提供给员工足够的发展空间，仍然会造成人才的流失，因此企业应在职业生涯规划、环境营造、文化建设方面投入更多的经历，而不是把目光完全放在薪酬方面。 1、人力资源管理师培训案例:A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位的薪资按比例进行了提高， 工资 总额大大提高了，但是效果并不理想:人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前:薪酬管理到底应该怎么作才能更有效? 2、作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。 3、案例分析:A的薪酬结构由两大部分构成，一块是保障性薪酬，跟员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关。另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。A的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。在同行业中，A薪酬中浮动部分比较大，A这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂勾。 4、A在招聘人才时比较重视学历，贝尔实验室1999年招了200人，大部分是研究生以上学历，"对于从大学刚刚毕业的学生，学历是我们的基本要求。"对其他的市场销售工作，基本的学历是要的，但是经验就更重要了。学位到了公司之后在比较短的时间就淡化了，无论做市场还是做研发，待遇、晋升和学历的关系慢慢消失。在薪酬方面，A是根据工作表现决定薪酬。进了A以后薪酬和职业发展跟学历 工龄 的关系越来越淡化，基本上跟员工的职位和业绩挂勾。 5、A公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是将薪酬放到一个系统中考虑。A的薪酬政策有两个考虑，一个方面是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。为此，A每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查，以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个考虑是人力成本因素。综合这些考虑之后，人力资源部会根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议，指导所有的劳资工作。人力资源部将各种调查汇总后会告诉业务部门总体的市场情况，在这个情况下每个部门有一个预算，主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。 6、A在加薪时做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么公司每年加薪的最主要目的是保证A在人才市场增加一些竞争力。 一方面我们都知道高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出 辞职 ，很多情况下是让他走或者用别的办法留人。 综上所述，就是关于 薪酬福利管理体系 的介绍。由此可见，薪酬是吸引和留住员工的一项必不可少的条件。我们知道，薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格等都对员工的去留有影响。员工一般会注重长期的打算，因此，公司应该以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。