薪酬委员会（薪酬委员会属于）

本文目录一览：

1、浙商银行信用卡电话是多少？


2、薪酬委员会的主要职权


3、董事长能成为薪酬委员会委员吗吗


4、董事会专门委员会成员必须是董事吗


5、薪酬与考核委员会的职责是什么啊谢谢了，大神帮忙啊


6、薪酬委员会的理论依据

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浙商银行，是经中国银监会批准设立的全国第十二家股份制商业银行，全称为“浙商银行股份有限公司”，英文全称为“CHINAZHESHANGBANKCO.,LTD.”，英文简称“CZB”。注册资本115.06872431亿元，总行设在杭州。
截止2014年12月31日，浙商银行总资产达6699.57亿元，，各项存款余额3632.8亿元，各项贷款余额2590.23亿元，位居12家全国性股份制商业银行第11位。
浙商银行全体股东组成股东大会作为最高权力机构，股东大会选举产生董事会和监事会，并由董事会聘请行长。
1.股东大会：是公司最高权力机构，享有重大决策和选择管理者的权力。
2.董事会：董事会有董事15人，其中独立董事3名。下设战略委员会、审计委员会、风险与关联交易控制管理委员会、提名与薪酬委员会。
3.监事会：监事会有监事10人，其中股东监事4人，外部监事2人，职工监事4人。下设提名委员会和监督委员会。
4.行长：负责组织经营班子，进行日常经营管理。
薪酬委员会的主要职权
薪酬委员会的主要职权主要有以下四点：
1、薪酬委员会要根据董事及高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。
这些计划或方案主要包括（但不限于）绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等；比如说，薪酬委员会就可以决定是否采用公司股票作为董事们薪酬的一部分。
拥有公司相当股票的独立董事更有可能对管理层的工作计划提出挑战和质疑；反之，这些独立董事则表现得更会像公司的员工。股权计划更适用于独立董事。
2、薪酬委员会职责的第二点是审查公司董事（非独立董事）及高级管理人员履行职责的情况并对其进行年度绩效考评，这也是制定公司合理薪酬计划的根据。
3、负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。此外，薪酬委员会还可以负责董事会授权的其他事宜。正如董事会可以终止薪酬委员会委员的任期一样，董事会也有权否决损害股东利益的薪酬计划或方案。
而薪酬委员会提出的公司董事的薪酬计划，只有在报经董事会同意后，提交股东大会审议通过后方可实施；公司经理人员的薪酬分配方案也须报董事会批准。
4、另外，还可以在薪酬委员会下设工作组，专门负责做好薪酬委员会决策的前期准备工作，筹备薪酬委员会会议，并提供公司有关经营方面的资料及被考评人员的有关资料。
这些资料包括：提供公司主要财务指标和经营目标完成情况；公司高级管理人员分管工作范围及主要职责情况；提供董事及高级管理人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成情况；提供董事及高级管理人员的业务创新能力和创利能力的经营绩效情况等。
工作组还要负责执行薪酬委员会对董事和高级管理人员有关考评程序：公司董事和高级管理人员向董事会薪酬与考核委员会作述职和自我评价；薪酬与考核委员会按绩效评价标准和程序，对董事及高级管理人员进行绩效评价等等。
扩展资料
薪酬委员会的相关文件：
监管层地在《公司法》和《上市公司治理准则》中明确规定了，上市公司应该设立董事会薪酬委员会，并根据公司的具体情况制定符合本公司实际的实施细则。
其目的就是为了让中国的上市公司建立健全公司董事及高级管理人员的考核和薪酬管理制度，完善公司治理结构。这是官面上的话，我想就这点再具体说一说。
虽说，公平、符合实际地定义薪酬是整个董事会的责任，但是让每一位董事都参与此事显然不现实，既提高了公司的管理成本，也有违《公司法》的某些条款。因此，普遍做法就是在董事会中成立薪酬委员会。
从实际的运作来看，薪酬委员会的工作是董事会最难的工作之一，因为它必须依法保证薪酬和为公司履行的服务之间有一个合理的联系。
任何和酬劳无关的薪酬既是一种浪费，也是对公司的掠夺，会遭到股东们用脚投票的。
参考资料来源：百度百科-薪酬委员会
董事长能成为薪酬委员会委员吗吗
您好！董事长可以成为薪酬委员会委员。但一般董事会主席和CEO不出任薪酬委员会主席，但有资格成为薪酬委员会委员。谢谢阅读！
董事会专门委员会成员必须是董事吗
董事会专门委员会成员必须是董事。
在董事会中建立由独立董事组成的专门委员会，对提升董事会的工作质量有重要作用。近年来，我国采取了一系列措施加强这些委员会的工作，取得了明显的成效。
董事会专门委员会职责：
一、提名和薪酬委员会工作职责：负责拟定董事、监事和高级管理层成员的薪酬方案，向董事会提出薪酬方案的建议，并监督方案的实施；负责拟定董事和高级管理层成员的选任程序和标准，对董事和高级管理层成员的任职资格和条件进行初步审核，并向董事会提出建议，负责拟订本行内部管理机构和支行的设立提名，并向董事会提出建议。
二、审计委员会工作职责：负责本行的会计政策、财务状况和财务报告程序，检查银行风险及合规情况；负责银行年度审计报告，并就审计后的财务报告信息的真实性、完整性和准确性做出判断性报告，提交董事会审议。
三、关联交易委员会职责：负责本行重大关联交易的审批，其中特别重大的关联交易还需经董事会批准后方可实施。特别重大的关联交易应同时报告监事会。
四、风险管理委员会工作职责：负责监督高级管理层关于信用风险、市场风险、操作风险等风险的控制情况，对本行经营管理中所遇到的风险管理事项进行审议，对本行风险及管理状况及风险承受能力及水平进行定期评估，提出完善风险管理和内部控制的意见。
五、信息科技管理委员会的职责：负责监督漯河市商业银行信息科技各项职责的落实，定期向董事会和高级管理层汇报信息科技战略规划的执行、信息科技预算和实际支出、信息科技的整体状况；负责制定信息系统总体规划、统筹信息系统项目建设，加强识别、计量、评价、预警和控制，定期评估、报告漯河市商业银行信息系统风险状况；保障各项计算机系统安全、持续、健康运行。
薪酬与考核委员会的职责是什么啊谢谢了，大神帮忙啊
_鞲龉静煌耆谎 主要负责企业的薪酬制度、绩效考核制度的制定和执行或监督。
薪酬与考核委员会的主要职责和权限：
（1）根据董事、高级管理人员管理岗位的主要范围、职责和重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平，制定薪酬计划或方案；
（2）薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效考核标准、程序和主要考核制度、主要奖惩制度等；
（3）对公司董事（非独立董事）、高级管理人员履职情况进行审查，进行年度绩效考核；
（4）监督公司薪酬制度的执行；
（5）董事会授权的其他事项。
拓展资料：
1.在英美等发达国家，薪酬委员会一般是公司董事会的常设专门委员会，由董事会任命的4～6名董事会成员（多为独立董事）组成，行使职权。 并通过薪酬委员会会议行使权力。
2.自Berle andmeans(1932)提出“Berlemeans”命题以来，如何设计有效的管理者薪酬契约以降低代理成本成为委托代理理论的核心问题。在西方公司治理实践中，设计经理薪酬合同的职责一般由薪酬委员会履行，薪酬委员会是董事会下属的一个子委员会。在英美等发达国家，薪酬委员会一般是公司董事会的常设专门委员会，由董事会任命的4～6名董事会成员（多为独立董事）组成，行使职权。并通过薪酬委员会会议行使权力。
3.薪酬委员会的主要职能是：评估经理绩效；制定并监督经理的薪酬计划；制定员工养老金、利润分享等收入计划。对公司员工薪酬方案提出意见；披露和说明高级管理人员的薪酬。能否制定有效的薪酬合同，通过薪酬激励解决代理问题，成为衡量薪酬委员会有效性的重要标准。
薪酬委员会的理论依据
从现有的研究来看，支持设立薪酬委员会的理论主要有三层次代理理论和公平理论。
三层次代理理论
委托代理理论，特别是三层次代理理论为薪酬委员会的设立提供了重要的理论支撑。在典型的委托代理模型中，由于代理人的行为不可证实，存在潜在道德风险问题，同时作为委托人的股东及其代理人—董事，由于缺乏充足的监督时间和必要的专业知识，无法对代理人实施有效的监督。因此在单一的委托代理模型分析框架下不能有效地解决代理问题。法国经济学家让·梯若尔（Jean Tirole）提出了委托人-监督者-代理人(Principal-Supervisor-Agent)三层次代理模型，其主要观点有：代理人为产出主体且努力程度不可观测；委托人与代理人之间信息不对称，委托人把监督代理人行动的任务授权给独立的监督人；独立的监督人负责搜集代理人行动的私人信息。从模型的主要观点来看，三层次代理理论的主要贡献在于提出由股东(委托人)把监督权授权给独立的监督者，通过监督人的行动来约束代理人行为，减少代理成本。而薪酬委员会在股东的授权下制定和监督执行经理人员的薪酬计划，充当了监督人角色。而薪酬委员会自身的特点决定了它能够比股东更有效地履行监督职能，制衡和约束经理人的私人行动。
主要体现在：
(1)薪酬委员会相对独立。薪酬委员会的构成大多以非执行董事为主，非执行董事与企业利益关系较少，决策相对独立和合理，能够在一定程度上制衡和约束执行经理的行为；
(2)薪酬委员会比股东更加专业。薪酬委员会的成员大多具有较高的专业技能，能够科学地评估和制定薪酬计划。
(3)薪酬委员会的设立也能够促进公司建立健全的经营者评价体系和薪酬体系，使公司的薪酬计划更加具有激励性和竞争性，刺激经营者的行为，使他们在股东目标范围内工作。
公平理论
公平理论(Equity Theory)是美国行为科学家亚当斯提出的一种激励理论，它的发展和完善也为薪酬委员会的设立提供了理论依据。公平理论的基本范畴有：个人往往关心自己所得报酬的相对量，并且通过比较来确定自己所获报酬是否公平合理，同时个人报酬的比较结果将影响未来的工作实践。其中个人报酬最重要的比较方式为横向比较，即个人将自己获得的“报酬”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力等)的比值与其他人作社会比较，当比值相等或近似时，个人才觉得公平。如果出现不公平，个人可能通过要求增加自己收入或减小自己努力程度，也可能通过要求减少自己报酬或增加努力等方式来抵消因不公平带来的不安压力。
由于组织绩效存在一定的模糊性，对经理绩效的准确评估难度较大，经理薪酬一般通过社会比较来确定。参照的比较对象主要有两个：一是与竞争公司经理的薪酬，二是公司内部董事成员和员工的薪酬水平。
由于薪酬委员会的成员一般由公司离退休高管、其他公司在职经理和有董事或者商业管理经验的其他非执行董事构成，他们熟悉企业竞争环境且大多具有职业经理人经历，所以在确定经理薪酬标准既能准确把握外部市场薪酬动态，也能够以自己的薪酬水平做横向比较，制定的薪酬政策更能体现公平原则。既避免了薪酬过高或者过低现象的出现，也减少经理因薪酬的不公平感而产生损害股东权力的行为。