待岗（待岗的法律规定）

本文目录一览：

1、待岗是什么意思 待岗专业解释


2、员工待岗最新规定


3、待岗是怎么意思?


4、待岗是否会违反劳动合同法


5、劳动法关于待岗的规定有什么


6、关于待岗法律法规有何规定

待岗是什么意思 待岗专业解释
1、待岗是相对在岗而言的，待岗不同于下岗，按照劳动部门的部署，近几年要实现下岗职工全部出中心，有的是上岗，有的转为失业，其中还有一部分理解就是转为待岗了。法律对此没有统一的规定，有的省市地方法规规章作了规定。
 2、用人单位因生产经营暂时困难安排职工待岗，未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，经与劳动者协商一致，可以降低工资支付标准，但是不应低于当地最低工资标准的70%；协商不成的，双方可以解除劳动合同，用人单位按照规定支付经济补偿金。
员工待岗最新规定
为加强组织、劳动纪律管理，逐步完善优胜劣汰的用人机制，优化员工队伍结构，提升员工整体素质，制订本规定。
员工有下列情形之一的，公司可安排其待岗：
1、无法胜任本岗位工作的；
2、年度绩效考核不合格的；
3、严重违反公司制度、但又未达到解除劳动合同条件的；
4、工作中玩忽职守，给公司造成直接经济损失5万元以上的；
5、违反公司劳动纪律、不服从管理或不服从部门工作安排的；
6、其他情况导致未上岗的。
员工待岗审批流程
员工出现待岗行为之一的，由所在部门结合实际情况评定上报，经总经理批准后予以待岗。具体流程如下：
1、部门负责人对需要待岗的人员进行工作评价，提出书面意见报分管领导批准后，报行政综合部；
2、行政综合部根据部门意见对待岗人员工作情况进行调查和核实，并出具书面调查意见报总经理；
3、总经理审批后，行政综合部对待岗人员出具待岗通知。待岗人员接到通知后，于当日办理工作交接手续、脱离原岗位后，到行政综合部报到；
4、待岗通知发出后，对拒不接受待岗安排的员工，从待岗之日起，按旷工处理。
待岗人员待遇
1、员工待岗期限不超过三个月，待岗期间，只发岗位工资，不享受绩效工资和岗位补贴；
2、待岗人员经培训后仍未能上岗成功的，其待岗工资按原岗位工资80%的标准进行发放；
3、员工待岗期间，社保及其它福利按公司统一规定执行。
法律依据：《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。
待岗是怎么意思?
既然有“下岗”,也就有“待岗”.“待岗”当然就是“
  下岗后等待重新安排工作”的意思,
  但也可以用于青年等待就业的场合.这个新词不见于《
  现代汉语词典》,更不见于任何汉外词典中.
待岗是否会违反劳动合同法
劳动法的基本原则是劳动立法总的指导思想和根本准则。下面是我为你整理的待岗是否违反劳动法，希望你喜欢。
待岗是否违反劳动法   
    《  劳动合同  法》有重大漏同。主要是对用人单位单方面变更合同内容，特别是劳动报酬条款，除了应当协商一致外没有经济补偿和经济赔偿的约束惩罚办法。致使用人单位对一些即使是签订无固定期限劳动合同的老职工，利用现实中50岁以上人员几乎不易再就业的劣势，胁迫老员工签订待岗协议，接受很低工资的合同变更。为此给老员工造成的经济损失有：
    一、由于降低的工资大都以北京市最低工资标准800元为限，若以原工资3000元计算，每月就有2200元的直接损失，大大降低了此后10年的生活和医疗水平，加之退休  保险  费的降低，则更大的影响了退休后几十年的长期生活。
    二、用工单位在胁迫员工接受低工资后，可以在十二个月之后，利用劳动合同法第四十七条的规定，相机解除劳动合同时按照解除或者终止前十二个月的平均工资结算补偿金，若以原工资3000元计算，这样可以少支付每月2200元，而以职工在本单位连续工作20年计算，就可以少支付44000元。
    三、以上的情况更谈不上今年两会上温提出的有尊严的生活。现实中最为可悲的是不能得到政府的有效支持。
    关于变更劳动合同，按照《劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则和第十六条规定 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。即使劳动合同实在新劳动合同法生效前签订的，但是在变更合同部分内容时则应该按照劳动合同法执行，应当协商一致并签字。也就是说在变更合同内容时应就必要条款特别是劳动内容和报酬进行协商，否则就违反了劳动合同法。
    现实中，企业胁迫员工签订待岗协议实则是变相的裁员，待岗10人，相当于裁减6到8人，同时又可以避免企业发生重大经营困难的不理社会影响。然而可悲的是，2009年7月17日，有职工为此于就这一问题通过北京市社保局12333电话咨询时，包括一位自称班长的两位女性工作人员回答，根据社保局劳动关系处的官方解释认为：企业让职工待岗是企业的自主权，且不必与职工协商，单向通知职工即可，是不违法的。听到这样的解真是让人十分震惊。有这样的政府官员，怎么能让老百姓过上有尊严的生活?
       待岗是否属于用人单位处罚劳动者的方式   
    案情：
    a公司系本市治安保卫重点单位。甲某于1999年10月进入a公司工作，2003年7月1日双方签订了无固定期限劳动合同。2011年9月6日，甲某至a公司燃料部经理乙某办公室，双方交涉过程中，将一只塑料桶内柴油洒在地上，并溅在乙某身上，a公司立即向公安机关报警。当日，上海市公安局闵行分局以涉嫌放火罪对甲某刑事拘留。
    2011年9月20日，该公安分局决定对甲某采取取保候审。2011年12月5日，该公安分局以甲某的行为尚不构成犯罪为由作做出解除取保候审的决定。同年12月7日，甲某至a公司处上班时，a公司告知甲某回家等待通知。同年12月19日，a公司向甲某发出了《员工处理意见告知书》，明确“经公司及工会讨论通过，根据《员工奖惩管理制度》第三条、第四条，《员工考勤管理制度》第二条、第四条，《员工工资管理制度》第七条、第八条及《员工奖金考核管理制度》第五条的规定，决定对甲某作出如下处理意见：
    一、自接到该告知书一周内向公司提交书面检查。
    二、自接到该告知书一周内在公司指定地点当面向乙某道歉。
    三、自2011年12月5日起至2012年12月4日止(暂定)停职，离厂待岗。2011年9月6日起，停发2011年所有奖金和停止享受企业福利(2011年9月6日前已经发放和享受的不再扣回);2012年1月起发放上海市规定的最低工资标准的1.5倍生活费，停止享受企业福利……”。
    甲某于2012年2月29日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员会做出对甲某的请求均不予支持的裁决。甲某不服该裁决，遂诉至原审法院，要求判令a公司：1、继续履行劳动合同，恢复其原工作岗位;2、支付其2011年10月1日至2012年2月29日期间的工资差额人民币7440元(以下币种相同);3、支付其2011年9月6日至2012年4月23日期间的生产奖金9600元。
    案例选送：上海市第一中级人民法院
    诉争焦点
    本案的争议焦点是待岗可否成为用人单位处分劳动者的形式。
    法院判决
    原审判决：一、甲某与a公司继续履行劳动合同，a公司恢复甲某原工作岗位;二、a公司于判决生效之日起十日内支付甲某2012年1月1日至2012年2月29日期间的工资差额2536.66元;三、驳回甲某的其他诉讼请求。
    二审判决：驳回上诉，维持原判。
    评析：
    待岗，顾名思义，就是指员工在保持与用人单位劳动关系的前提下，离开原岗位，用人单位暂时不安排工作岗位，员工等待安排的情况。
    根据国务院1993年颁布的第111号令《国有企业富余职工安置规定》第七条规定：企业可以对富余职工实行待岗和转业培训，培训期间的工资待遇由企业自行确定。《国有企业富余职工安置规定》第八条规定：经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对职工实行有期限的放假。职工放假期间，由企业发给生活费。原劳动部印发的《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。根据1996年颁发的《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第八条规定，用人单位应与本单位富余人员签订劳动合同，对待岗或放长假的应当变更劳动合同相关内容，并就有关内容协商签订专项协议。
    因此从上述规定中，我们可以得知，只有企业生产经营困难，才可以对富余人员进行待岗安置。待岗制度针对的是岗位本身，设立待岗制度的初衷是为了使生产经营暂时发生困难的企业通过合理安排岗位，优化企业资源配置，尽快使企业度过难关，实际上这是对生产经营困难企业进行的一种帮助和救济  措施  。企业自主根据员工具体情况安排员工待岗，是生产经营困难企业对员工进行安置的一种权宜之计，并非用人单位处分劳动者的形式。
    在本案中，甲某在治安保卫重点单位a公司实施这样的行为，其危害程度是不能用结果来衡量的，应当属于严重违纪，已达到了足以解除劳动合同的程度。但是a公司没有解除与甲某的劳动合同，而是采取了对甲某实施待岗一年的处分措施。根据我国的上述规定内容，待岗是生产经营困难企业对员工进行的一种安置形式，不是用人单位处分劳动者的形式。因此，a公司对甲某实行待岗处分属于行使处分权有误，甲某的违纪行为与其承受的处分不相适宜。依照《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动者构成严重违纪的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。其实，这亦是用人单位对劳动者实施处分权的具体表现，只是这种处分表现的形式是最高级别的，即双方再无法律关系。针对甲某的违纪行为，a公司可以解除与甲某的劳动合同而没有解除，即使a公司的  规章制度  有待岗的规定，由于a公司实施的待岗处分本身不具有合法性，因此，a公司的待岗处分应当予以撤销。一、二审法院按此处理，并无不当。
    综上所述，待岗系生产经营困难企业对富余职工实行的安置形式，不能成为用人单位处分劳动者的形式。
    相关  法律知识  ：
    待岗是相对在岗而言的，待岗不同于下岗，按照劳动部门的部署，近几年要实现下岗职工全部出中心，有的是上岗，有的转为失业，其中还有一部分我理解就是转为待岗了。法律对此没有统一的规定，有的省市地  方法  规规章作了规定。
    用人单位因生产经营暂时困难安排职工待岗，未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的，经与劳动者协商一致，可以降低工资支付标准，但是不应低于当地最低工资标准的70%;协商不成的，双方可以解除劳动合同，用人单位按照规定支付经济补偿金。
       用人单位单方决定劳动者待岗是否合法   
    【网友提问】：
    2010年8月，汪先生就职某软件公司，双方签订劳动合同约定由其担任部门经理。2016年3月，公司因内部调整合并，通知免去汪先生部门经理的职务，并于2016年4月以组织机构调整后已无岗位安排为由，向汪先生送达了《待岗  通知书  》。后经双方多次协商解除劳动合同未果的情况下，公司决定自2016年5月起汪先生待岗，工资由原来的月薪8000元降至1950元。汪先生问，单位未经他的同意擅自做出这样的决定是否合法?
    【律师回复】：
    汪先生所在部门因用人单位的调整而发生合并，公司作为用人单位应当与汪先生协商，变更新的工作岗位，而不是解除劳动合同。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。现公司在与汪先生协商解除劳动合同并未能达成一致的情况下，单方做出待岗决定是没有法律依据的，该行为侵犯了宪法赋予劳动者的劳动权。为此公司应当撤销待岗通知书，另行为汪先生安排其他工作，并补发其待岗期间的工资差额。
劳动法关于待岗的规定有什么
【法律分析】：劳动法明确规定息工待岗期间用人单位需为劳动者支付不低于最低工资80%的工资，同时缴纳社保费待岗源于计划年代的国有企业，当然现在很多国有企业也还在沿用该制度，而且，很多非国有企业也采用待岗制度，这一制度在不违反相关法律法规的规定的情况下可以被认定为合法。按目前的规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
【法律依据】：《工资支付暂行规定》 第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
关于待岗法律法规有何规定
根据劳动部《工资支付暂行规定》的相关规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。待岗是指用人单位停工停产，员工处于等待恢复生产后上岗的意思。
法律分析
待岗是指在劳动合同期限内，非劳动者本人原因，属于用人单位原因造成员工无法正常工作而待岗。待岗是一个特定的法律概念，并非用人单位可以随意决定的经营措施，其施行有着严格的条件。一是非劳动者原因导致用人单位生产经营困难并且达到了停工停产的严重程度，从而无法继续提供工作岗位。用人单位应对企业生产经营困难及其严重程度负有举证责任；二是非劳动者原因导致劳动者实际未提供劳动，劳动者未提供实际劳动都不是劳动者本人造成的，而是企业经营困难这种客观情况造成的。因此，单位提出待岗的，关于职工待岗期间的待遇问题，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
法律依据
《工资支付暂行规定》 第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
《中华人民共和国劳动合同法》 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。