劳动风险（劳动风险防范与管控）

本文目录一览：

1、企业如何规避劳动用工风险


2、企业与员工常见的劳动风险，你感觉有哪些呢？


3、哪项不属于劳动者面临的主要风险


4、用人单位如何规避劳动风险


5、企业与员工常见的劳动风险，都有哪些？


6、劳动合同的风险点

企业如何规避劳动用工风险
一、正文回答
企业一定要签订好劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。企业规章制度的依法制定、通过、颁布不容忽视，企业当然可以根据规章制度来奖励和处罚劳动者，实施内部管理。但是，大部分企业往往根据随意制定的制度或甚至直接根据老板的意思处罚员工，造成许多的劳动纠纷。
二、分析
劳动风险是指劳动者在劳动年龄范围内所遭遇的风险事故，包括自然的身体或生理变化、职业上的灾害事故及工作机会丧失等。常有的劳动风险有疾病、负伤、生育、残疾、衰老、死亡和失业七种类型。
三、劳动用工是什么？
劳动用工指的是用人企业与劳动人员签订法律认可的用工合同, 使劳动人员成为企业的一员, 并在用人企业的管理下进行劳动。
企业与员工常见的劳动风险，你感觉有哪些呢？
招聘时的风险，入职时的风险是最明显的。众所周知，很多企业招聘员工都是使用员工的招聘方式，实际上这种招聘方式存在很大的弊端，特别是从入职到离职这个过程，不管是在入职的时候，还是离职以后，员工跟企业的关系，实际上都跟风险有着不可描述的关系，作为企业，我们应该怎么去避免跟员工所不必要的劳动风险呢？如果尝试了劳动风险，那么我们应该怎么解决呢？以下是我个人的看法：
一、企业不签订劳动合同 
活动企业认为，如果不跟员工签订劳动合同，那么员工发生任何事情，是不是跟企业没有关系了呢？实际上，为了避免这些因素，政策也在不断调整，特别是对2018年以后的企业规定，如果企业跟员工存在劳动关系，但是，企业没有跟员工签订劳动合同，那么企业就需要非常双倍代价，在工资赔偿方面，需要按照两倍赔偿给员工。
二、规章制度不透明
很多企业的规章制度并没有公司员工，到底是为什么，这一点到现在为止，也没有一个充分的说法，更没有一个说服力的说法，但是，我只知道，对许多小企业而言，如果人员少，内部运行简单，那么企业很少召开职工大会，可能正是这种因素，才导致企业管理措施，规章制度越来越不透明的真正原因吧。
三、单方面解除员工
如果员工没有违规企业的应该管理制度，那么企业单方面解除劳动关系，那么企业是违规的，作为企业的员工，或做是谁，我想都不可能让企业这种欺负，在这种情况下，我建议你收取相关材料，直接到劳动节申请仲裁，毕竟，面对这样的企业，只有法律才能捍卫我们的权益。
哪项不属于劳动者面临的主要风险
不属于劳动者面临的主要风险的是政策风险。
1、劳动风险是指劳动者在劳动年龄范围内所遭遇的风险事故。包括自然的身体或生理变化、职业上的灾害事故及工作机会丧失等。
2、常有的劳动风险有疾病、负伤、生育、残疾、衰老、死亡和失业七种类型。
用人单位如何规避劳动风险
用人单位处理事实劳动关系规避法律风险的方式是建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第一、企业不管是什么阶段，各项规章制度必须要建立健全。企业初创期制度管人更是非常重要。这里需要提醒的一点是，企业在做制度和流程时一定不能违背国家相关的劳动法律法规，就是你的制度必须是合理合法的。比如劳动合同法规定试用期一年合同不能超过1个月，那么你的制度规定试用期3个月，那这个制度本身就是有悖于劳动合同法的，一旦发生劳动用工纠纷案件，企业无法提供自己不违法的证据。即使员工也有错，触犯了企业的制度，企业的制度是不合法不合理的，不能作为仲裁的当庭证据。切忌。
第二、企业和员工之间一定要签正规标准的劳动保障局下发的制式劳动合同，不要自己要么不签合同要么自己企业草拟一份不合法的无效合同和员工来签订，签了也是不合法，做无用功。
第三、企业一定要给员工至少一个月试用结束后缴纳社会保险。五险一金中的一金国家不强制企业为员工缴纳，但是五险一定要给员工缴纳。这个也是这两年劳动纠纷案高频点。希望企业注意。
第四、辞退员工一定要给员工合理给付经济补偿金，既然是企业辞退在先，那么没有理由不付补偿金。何况一旦发生纠纷，经过很多周折企业还是要给付这部分补偿的。经济补偿金也是这几年纠纷高发点。
第五、女性三期即：怀孕期、生育期、哺乳期不可以辞退，这个劳动合同法和劳动法有明文规定，一旦辞退如果员工起诉单位，基本上单位要败诉。女性三期是受国家法律保护的。企业一定要注意这点。
第五、女性三期即：怀孕期、生育期、哺乳期不可以辞退，这个劳动合同法和劳动法有明文规定，一旦辞退如果员工起诉单位，基本上单位要败诉。女性三期是受国家法律保护的。企业一定要注意这点。想要解决公司用工风险问题，下面将会有几种方法来避免这种用工的风险，也是挺合理的
虽说是创业阶段，但是该规避的风险一定要规避，弯路一定要少走或者不走。目前劳动用工纠纷案呈逐年攀升的趋势。如何合理的规避劳动用工风险是所有企业都面临要解决的问题。就目前企业和职场生态来说，大多数企业存在着用工的高风险，那么如何才能降低这种风险呢？
第一、企业不管是什么阶段，各项规章制度必须要建立健全。企业初创期制度管人更是非常重要。这里需要提醒的一点是，企业在做制度和流程时一定不能违背国家相关的劳动法律法规，就是你的制度必须是合理合法的。比如劳动合同法规定试用期一年合同不能超过1个月，那么你的制度规定试用期3个月，那这个制度本身就是有悖于劳动合同法的，一旦发生劳动用工纠纷案件，企业无法提供自己不违法的证据。即使员工也有错，触犯了企业的制度，企业的制度是不合法不合理的，不能作为仲裁
建议综上问题所述用人单位如何规避劳动风险以上内容非常详细，仅供参考，具体实施还要根据公司要求。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
企业与员工常见的劳动风险，都有哪些？
最常见的就是劳资纠纷、合同纠纷和税费纠纷。
首先，就是劳资纠纷。对于每一个工人来说，他们最看重的就是自己的工资，而对于企业来说，工人工资也是构成企业生产成本的最大组成部分，所以说这都是企业和各个员工最为重视的地方，而在这个地方也是最容易发生纠纷的地方，无论是工资的谈判还是最终的工资发放，总会出现各种各样的问题，那么这就告诉我们企业的管理者，在制定相应的管理政策的时候一定要对工资有这么都要有严格的标准，只有这样才能够让所有的工资，不论是发放还是经营过程中都有严格的制度监督和规范，防止出现各样的问题。
其次，就是合同纠纷。因为对于员工和企业来说，他们在劳动的时候都是要按照规定签订相应的劳动合同的，但是有一些企业他们为了降低自己的成本，为了不给员工缴纳五险一金，所以说就利用各种各样的方式来不和员工签订相应的合同，或者说是签订阴阳合同，在这样一种情况之下，那么就存在着非常严重的法律风险，如果员工进行劳动仲裁或者说是走法律程序的话，那么企业大概率是会败诉的，而且不仅仅需要支付员工相应的赔偿，而且按照法律规定还是需要缴纳一定的赔款。
最后，对于一部分的企业来说，由于会计制度不够健全，所以说在缴纳员工的个人所得税时，可能会存在着一定的风险和漏洞，个人所得税是工资发放的一个重要环节，企业作为代扣代缴，义务人在发放薪资的时候一定要注意防范各种法律风险，一定要足额缴纳个人所得税，只有这样在进行年终审计核算的时候，才不会因为税款的因素受到税务机关的处罚。
劳动合同的风险点
一、劳动合同主体风险
对劳动者主体要求有年龄要求和劳动能力要求，劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄，按照法律规定最低年龄为16岁，低于最低年龄的用工涉嫌非法用工，导致非法用工的行政责任。退休年龄法律规定为男年满60岁，女年满55岁(不区分女职工和女干部)。最低年龄一般没有争议，最退休年龄各地存在一些争议，主要是对达到退休年龄但未享受养老保险待遇或者未办理退休手续的职工的身份认定。因对此类职工有的认为具有劳动者主体资格，有的认为丧失劳动者主体资格，笔者建议企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定，防止超龄劳动者用工。
用人单位的主体资格的风险主要表现在用人单位的地位，最为典型的莫过于集团型公司。集团型公司融合和了母子公司、总分公司、关联公司等多种类型，职工可能在这些公司之间来回变动，这就需要注意劳动关系主体的归属。建议可以从公司营业执照、劳动合同签章判断劳动关系主体归属，防止因主体混乱造成不必要的纠纷。
二、入职时间风险
入职时间的风险主要表现在两个方面：一是入职时间证据的保留。员工入职应当以入职登记表核定职工入职时间，理由是入职时间和职工工作年限相关联，其举证实行责任倒置，一般由单位负担举证责任；其二，入职时间与劳动合同订立时间的的区分。正如第十条规定，劳动关系建立时间是用工时间(入职时间)而非劳动合同订立时间，这就可能存在劳动合同订立时间和入职时间的间隔，如劳动合同订立时间早于入职时间，则间隔期内双方形成民事合同关系，适用合同法调整；如晚于入职时间，则需要注意入职满一个月的限制，满一个月未订立书面劳动合同，将面临二倍工资的罚则。
三、劳动合同期限风险
对劳动合同期限采用分类约定：普通员工一般采用固定期限，期限的长短可以按照工作岗位的需要确定；对项目类员工，如建筑项目、软件项目，可以采用完成一定工作任务为期限，但主要注意要明确约定工作任务完成的标准；对技术性或者管理型员工，可以采用无固定期限，建立员工和单位的长期关系，从而增强员工的忠诚度和企业对核心人才的吸引力。
四、试用期约定风险
试用期约定的风险主要是两点：一是试用期的期限，依据《劳动合同法》第19条规定了试用期的最长期限，如违反试用期最长期限，，超期试用则依据《劳动合同法》第83条面临赔偿金罚则；二是试用期的约定次数，19条第2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，对此条款企业容易产生误解，认为试用期可以因岗位调换约定多次。确实劳动部《关于试行劳动合同制度若干问题的通知》第4条规定了试用期的随岗约定，但新法优于旧法，《劳动合同法》第19条第2款对此作出了修订，应当按照19条第2款的规定执行。
五、岗位约定风险
将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满，实行竞聘上岗制度，如不能竞聘上的，则重新调换岗位，重新订立岗位合同。采用此种方式单位可以将岗位变更转换为岗位合同的履行，避免了岗位变动的协商一致风险。
六、劳动报酬约定风险
劳动报酬结构多元化。劳动报酬总额是固定的，法律对劳动报酬的规制也仅仅是从足额及时发放的角度来要求，并未涉及劳动报酬结构。因此企业可以建立多元化的劳动报酬结构，即采用基本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴的结构方式，并制定每类结构不同的支付办法，如基本工资依据岗位确定，绩效工资随考核，福利以级别职位为准，年终奖将个人报酬与企业效益相结合，补贴作为企业的自由支配项目。
劳动报酬长期化。劳动报酬长期化的关键在于降低短期支付项目，加大长期支付项目。如年终奖、福利、补贴可以采用按年发放的方式，并将其发放与职工工作年限相结合，树立职工长期工作的激励，起到稳定职工队伍，降低员工流失率，巩固职工忠诚度的作用。
劳动报酬的制度化。劳动报酬是职工和企业关注的焦点，报酬的变化对企业影响极大，因此笔者建议企业建立劳动报酬支付办法，实行劳动报酬的透明化管理。具体操作是将劳动报酬结构、支付方式、支付时间、支付依据、晋升规则、保密规定集中作为企业的一项规章制度，实现劳动报酬成本的可控性。
七、社会保险风险
对社保成本的优化可以从三个方面考虑：1、社会保险缴费基数优化，社保缴费基数优化需要和工资结构相结合，采用短期工资降低、长期工资加大的方式降低社保缴费基数；2、社保外包。目前一些人力资源服务公司均能提供社保代理服务，可以通过社保业务外包降低社保操作的人工成本；3、商业保险补充。以工伤保险为例，工伤保险基金虽然可以报销大部分工伤费用，但仍有几项由企业本身承担，企业可以通过商业补充保险免除企业的赔付责任。
八、违约金风险
可以采用损失计算条款处理员工给企业造成损失的赔偿责任和员工违法离职造成损失责任。员工给企业造成损失的赔偿责任法律没有明确规定，仅仅在《工资支付暂行规定》第16条予以认可，企业可以针对员工所在岗位及可能造成的损失约定该损失的计算办法。员工违法离职造成的损失同样可以采用提前做出损失计算的约定，通过损失计算条款确定员工赔付数额。
法律依据:
《中华人民共和国劳动合同法》 
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。